De kracht van belonen (deel 1)

In alle sessies, die klanten bij Paard en MenZ ondergaan, is één onderdeel essentieel; Verandering. Dit geldt voor individuele sessie maar ook bij teamsessies. De persoon of het team in de ring wil graag een verandering ondergaan. Dit kunnen heel veel verschillende veranderingen zijn.

Bij een individuele sessie kan je denken aan:

  • Verandering van aanpak bij bijvoorbeeld burn-out klachten
  • Rouwverwerking
  • Een nieuwe start willen maken bij een nieuwe baan

Bij een team kan je denken aan:

  • Verandering van werkwijzen
  • Gebruik maken van elkaars kwaliteiten
  • Communicatie effectief in leren zetten

Vandaag zoom ik iets meer in op team/ werkverandering en zal in deel 2 een voorbeeld geven over belonen in de praktijk.

Want…. wanneer is zo’n verandering haalbaar en wanneer spreek je van een succes? Hoe hoog leg je de lat? Dan kom ik bij het onderdeel “belonen”. Iedereen kent (waarschijnlijk) het voorbeeld: hoe wordt een kind zindelijk? Dat gebeurt stapsgewijs, met positieve beloningen: “Wauw! Alweer een plas gedaan!” of middels een stickerkaart: “Als jij 5x op het potje hebt geplast, dan gaan we…. Of dan krijg je….”

Voor ons volwassenen en teams werkt het écht niet anders. Jij wil toch ook graag horen dat je het goed hebt gedaan? Dat kan middels een compliment of schouderklopje maar eventueel ook met promotie of zelfs salarisverhoging. Afhankelijk van welke verandering je wilt bereiken. Hierbij  heb ik het effect van belonen onderzocht. Als werkgever of manager wil je jouw medewerkers goed belonen en tevens organisatiedoelstellingen realiseren. Je geeft ze een kerstpakket, winstuitkering, fitnessregeling of bonus bij tien jaar in dienst. En dan ontdek je dat de medewerkers deze beloningselementen helemaal niet zo belangrijk vinden. Het is niet nieuw dat werktevredenheid maar ten dele bereikt kan worden via belonen. Het gaat vooral om zekerheid en waardering. En salaris dan?

Wat is ‘belonen’?

Laten we eerst even kijken naar wat belonen is. Wat verstaan we onder een beloningsmethodiek? Bij het begrip beloningsmethodiek kun je onderscheid maken tussen extrinsieke (zoals salaris) en intrinsieke beloningen (zoals werkuitdaging). Een belangrijk onderdeel van de financiële (tastbare) beloningsmethodiek is het salaris. Dit maakt het lastig om goed onderzoek te doen naar wat medewerkers belangrijk vinden op het gebied van belonen. De onderdelen die hieronder vallen (financieel en niet financieel) kunnen heel breed zijn. Het financiële deel kan gesplitst worden in het basissalaris, salarisafhankelijke onderdelen (zoals pensioen / vakantiegeld) en variabele onderdelen (zoals bonus / winstuitkering). Bij niet financiële onderdelen kan je denken aan erkenning en waardering, doorgroeimogelijkheden en mogelijkheid tot ontwikkeling. Gesteld kan worden dat er zes elementen zijn die medewerkers motiveren, te weten

  • een hoog salaris
  • comfortabele werkomstandigheden
  • baanzekerheid
  • uitdagend werk
  • promotie
  • het krijgen van waardering.

Dit is ook terug te vinden in het Nationaal Beloningsonderzoek onder 112.500 medewerkers binnen 230 organisaties in Nederland. Hierin wordt aangegeven dat de onderdelen “opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden” gevolgd door “pensioenregeling” het meest genoemd worden in relatie tot binding.

Het effect van salaris?

Salaris kan leiden tot een hogere motivatie en tegelijk komt uit onderzoek naar voren dat het gaat om een korte termijn motivatie. Wat belangrijker is de hoogte van het salaris is hoe billijk (fair) medewerkers de methodiek ervaren. Medewerkers bepalen of zij de hoogte van de ontvangen beloning rechtvaardig vinden. Zij maken daarbij een afweging tussen de geleverde inspanning en de daaraan gekoppelde opbrengst. Zodra medewerkers de beloning niet rechtvaardig of in balans vinden, kan dit reden zijn om een organisatie te verlaten. De wijze van communicatie en toelichting is hierbij van groot belang. Waarom krijgt mijn collega een verhoging of verdient hij meer dan ik? Een goede toelichting over de procedure of de gehanteerde methodiek en eventueel de uitkomst (salarisindeling of verhoging) heeft positieve invloed op het rechtvaardigheidsgevoel. Medewerkers vergelijken hun salaris zowel intern als extern. Bij een externe vergelijking wordt gekeken naar referentiefuncties. Dit zijn functies die, vanuit het perspectief van de medewerker, vergelijkbaar zijn. Is dat vergelijkbaar met wat ik doe? Arbeidstevredenheid kan dalen indien medewerkers het idee krijgen dat hun salaris niet (meer) marktconform is. Gebleken is dat salaris geen direct positief effect op de intrinsieke motivatie van medewerkers. Mensen gaan niet harder of gemotiveerder werken. De andere kant van het verhaal is dat salaris wel een negatief effect kan hebben. Indien het salaris niet eerlijk of marktconform wordt gevonden, dan kan salaris een belangrijke demotivator zijn!

Wat heeft positieve invloed? 

Uiteindelijk blijkt dat de financiële beloning voor een klein deel van de medewerkers direct invloed heeft op de werktevredenheid. Kijk je naar de psychologische beloningselementen dan heeft dit positieve invloed op alle medewerkers. Wat vinden medewerkers dan belangrijk;

  • Erkenning krijgen voor het werk
  • Behoefte aan waardering
  • Gevoel deel uit te maken van een organisatie
  • De mogelijkheid om zich te kunnen ontwikkelen (loopbaanmogelijkheden en inzetbaarheid)
  • Werksfeer
  • Plezier hebben in je werk, je werk leuk vinden
  • Baanzekerheid (continuïteit)
  • Eerlijke methodiek en procedure van belonen

Het gebrek aan waardering, erkenning en mogelijkheid voor ontwikkeling, is een belangrijke reden voor verloop binnen organisaties.

Dus… Het is absoluut belangrijk dat er sprake is van een eerlijke beloningsmethodiek. Daarnaast is het van belang dat regelmatig getoetst wordt of salarissen marktconform zijn. Dit voorkomt demotivatie. Salaris is niet de belangrijkste motivator. Bij een verhoging is er sprake van een positief kortdurend effect. De belangrijkste motivator zit in het geven van waardering, het gevoel deel uit te maken van een organisatie (trots) en de mogelijkheid om zich te ontwikkelen.