De kracht van belonen (deel 1)

In alle sessies, die klanten bij Paard en MenZ ondergaan, is één onderdeel essentieel; Verandering. Dit geldt voor individuele sessie maar ook bij teamsessies. De persoon of het team in de ring wil graag een verandering ondergaan. Dit kunnen heel veel verschillende veranderingen zijn.

Bij een individuele sessie kan je denken aan:

  • Verandering van aanpak bij bijvoorbeeld burn-out klachten
  • Rouwverwerking
  • Een nieuwe start willen maken bij een nieuwe baan

Bij een team kan je denken aan:

  • Verandering van werkwijzen
  • Gebruik maken van elkaars kwaliteiten
  • Communicatie effectief in leren zetten

Vandaag zoom ik iets meer in op team/ werkverandering en zal in deel 2 een voorbeeld geven over belonen in de praktijk.

Want…. wanneer is zo’n verandering haalbaar en wanneer spreek je van een succes? Hoe hoog leg je de lat? Dan kom ik bij het onderdeel “belonen”. Iedereen kent (waarschijnlijk) het voorbeeld: hoe wordt een kind zindelijk? Dat gebeurt stapsgewijs, met positieve beloningen: “Wauw! Alweer een plas gedaan!” of middels een stickerkaart: “Als jij 5x op het potje hebt geplast, dan gaan we…. Of dan krijg je….”

Voor ons volwassenen en teams werkt het écht niet anders. Jij wil toch ook graag horen dat je het goed hebt gedaan? Dat kan middels een compliment of schouderklopje maar eventueel ook met promotie of zelfs salarisverhoging. Afhankelijk van welke verandering je wilt bereiken. Hierbij  heb ik het effect van belonen onderzocht. Als werkgever of manager wil je jouw medewerkers goed belonen en tevens organisatiedoelstellingen realiseren. Je geeft ze een kerstpakket, winstuitkering, fitnessregeling of bonus bij tien jaar in dienst. En dan ontdek je dat de medewerkers deze beloningselementen helemaal niet zo belangrijk vinden. Het is niet nieuw dat werktevredenheid maar ten dele bereikt kan worden via belonen. Het gaat vooral om zekerheid en waardering. En salaris dan?

Wat is ‘belonen’?

Laten we eerst even kijken naar wat belonen is. Wat verstaan we onder een beloningsmethodiek? Bij het begrip beloningsmethodiek kun je onderscheid maken tussen extrinsieke (zoals salaris) en intrinsieke beloningen (zoals werkuitdaging). Een belangrijk onderdeel van de financiële (tastbare) beloningsmethodiek is het salaris. Dit maakt het lastig om goed onderzoek te doen naar wat medewerkers belangrijk vinden op het gebied van belonen. De onderdelen die hieronder vallen (financieel en niet financieel) kunnen heel breed zijn. Het financiële deel kan gesplitst worden in het basissalaris, salarisafhankelijke onderdelen (zoals pensioen / vakantiegeld) en variabele onderdelen (zoals bonus / winstuitkering). Bij niet financiële onderdelen kan je denken aan erkenning en waardering, doorgroeimogelijkheden en mogelijkheid tot ontwikkeling. Gesteld kan worden dat er zes elementen zijn die medewerkers motiveren, te weten

  • een hoog salaris
  • comfortabele werkomstandigheden
  • baanzekerheid
  • uitdagend werk
  • promotie
  • het krijgen van waardering.

Dit is ook terug te vinden in het Nationaal Beloningsonderzoek onder 112.500 medewerkers binnen 230 organisaties in Nederland. Hierin wordt aangegeven dat de onderdelen “opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden” gevolgd door “pensioenregeling” het meest genoemd worden in relatie tot binding.

Het effect van salaris?

Salaris kan leiden tot een hogere motivatie en tegelijk komt uit onderzoek naar voren dat het gaat om een korte termijn motivatie. Wat belangrijker is de hoogte van het salaris is hoe billijk (fair) medewerkers de methodiek ervaren. Medewerkers bepalen of zij de hoogte van de ontvangen beloning rechtvaardig vinden. Zij maken daarbij een afweging tussen de geleverde inspanning en de daaraan gekoppelde opbrengst. Zodra medewerkers de beloning niet rechtvaardig of in balans vinden, kan dit reden zijn om een organisatie te verlaten. De wijze van communicatie en toelichting is hierbij van groot belang. Waarom krijgt mijn collega een verhoging of verdient hij meer dan ik? Een goede toelichting over de procedure of de gehanteerde methodiek en eventueel de uitkomst (salarisindeling of verhoging) heeft positieve invloed op het rechtvaardigheidsgevoel. Medewerkers vergelijken hun salaris zowel intern als extern. Bij een externe vergelijking wordt gekeken naar referentiefuncties. Dit zijn functies die, vanuit het perspectief van de medewerker, vergelijkbaar zijn. Is dat vergelijkbaar met wat ik doe? Arbeidstevredenheid kan dalen indien medewerkers het idee krijgen dat hun salaris niet (meer) marktconform is. Gebleken is dat salaris geen direct positief effect op de intrinsieke motivatie van medewerkers. Mensen gaan niet harder of gemotiveerder werken. De andere kant van het verhaal is dat salaris wel een negatief effect kan hebben. Indien het salaris niet eerlijk of marktconform wordt gevonden, dan kan salaris een belangrijke demotivator zijn!

Wat heeft positieve invloed? 

Uiteindelijk blijkt dat de financiële beloning voor een klein deel van de medewerkers direct invloed heeft op de werktevredenheid. Kijk je naar de psychologische beloningselementen dan heeft dit positieve invloed op alle medewerkers. Wat vinden medewerkers dan belangrijk;

  • Erkenning krijgen voor het werk
  • Behoefte aan waardering
  • Gevoel deel uit te maken van een organisatie
  • De mogelijkheid om zich te kunnen ontwikkelen (loopbaanmogelijkheden en inzetbaarheid)
  • Werksfeer
  • Plezier hebben in je werk, je werk leuk vinden
  • Baanzekerheid (continuïteit)
  • Eerlijke methodiek en procedure van belonen

Het gebrek aan waardering, erkenning en mogelijkheid voor ontwikkeling, is een belangrijke reden voor verloop binnen organisaties.

Dus… Het is absoluut belangrijk dat er sprake is van een eerlijke beloningsmethodiek. Daarnaast is het van belang dat regelmatig getoetst wordt of salarissen marktconform zijn. Dit voorkomt demotivatie. Salaris is niet de belangrijkste motivator. Bij een verhoging is er sprake van een positief kortdurend effect. De belangrijkste motivator zit in het geven van waardering, het gevoel deel uit te maken van een organisatie (trots) en de mogelijkheid om zich te ontwikkelen.

 

 

Genieten met de hoofdletter “G”!

Op maandag stap Karin enthousiast het erf op. Karin is een energieke vrouw die via haar werkgever een traject volgt bij mij. De laatste periode heeft ze behoorlijk veel gevraagd van zichzelf en is hierdoor in de ziektewet terecht gekomen. Ze straalt energie uit maar je ziet ook dat ze moe is.

Tijdens de intake hebben we gekeken naar wát haar klachten precies zijn en hoe het op dít moment gaat. Ook welke doelen ze wil behalen zijn besproken. Tijdens de intake heb ik al het gevoel dat Karin iets té enthousiast is qua terugkeer op het werk. Ik vraag haar dan ook “mág je weer gaan werken of moet je weer gaan werken?” als ze aangeeft binnenkort weer te gaan starten met reïntegratie werkzaamheden. Hierop geeft ze geen heel duidelijk antwoord en we gaan als afsluiting van de intake een korte sessie met het paard doen. Hierbij schrijf ik voor mezelf al op “gas terug nemen…”. Ik heb het idee dat ze te hard van stapel loopt maar dat zal ze vast zelf gaan ervaren tijdens de sessie(s).

Afgelopen maandag kwam ze dan ook voor de tweede keer. Dit keer werkt Cerise met haar. Een enthousiast en fijngevoelig paard wat telkens de kleine dingetjes haarfijn duidelijk weet te maken. Cerise gaat graag even liggen voorafgaand aan de sessie. Dit om even de stalkriebels van zich af te halen. Dit doet ze dan ook direct als ik haar in de cirkel plaats. Ondertussen vraag ik aan Karin met welk doel we vandaag gaan starten. Dat wordt het doel: “de ander (en mezelf) weer leren vertrouwen”.

Karin heeft als opdracht: laat het paard enkele stappen achterwaarts lopen. Ze stapt rustig de bak in en zoekt eerst contact met Cerise. Vervolgens laat ze haar vrijwel direct een aantal passen achterwaarts stappen. Rustig wacht ik af wat ze gaat zeggen. Cerise haakt af en loopt héél langzaam verder. Karin gaat er achteraan. Cerise stapt uiterst rustig door. Dan zoekt Karin opnieuw contact en wil haar nogmaals achterwaarts laten stappen. Dit lukt deze keer niet. Als ik haar vraag wat er gebeurt bij haar geeft ze aan: “ze wil niet meer meewerken”. Hierover gaan we in gesprek. De eerste keer heeft ze namelijk wél achterwaarts gestapt. Waarom een tweede keer? Dan begint Karin verontschuldigend te lachen. “Tja… de lat ligt nu eenmaal hoog en ik wil graag dat ze het nog een keertje doet”. Terwijl ze het zegt, valt het kwartje. “Dat doe ik eigenlijk ook bij mezelf….”

Tijdens ons gesprek gaat Cerise vlak naast Karin liggen en blijft liggen. Het lijkt even alsof ze wil gaan rollen maar doet het niet. Ik vraag Karin wat ze nu het liefste zou doen. Zij twijfelt even en geeft aan dat ze er het liefste tegenaan kruipt. Dit kan niet bij ieder paard en bij iedere klant maar ik weet dat zij ervaring heeft met paarden en geef aan dat het ‘mag’. Ondertussen BAAL ik als een stekker dat ik op dit onwijs mooie moment NIET mijn telefoon bij me heb om een foto te maken. Zowel Karin als Cerise genieten van het moment. Dit wordt verbroken als Cerise opstaat. Karin is er van onder de indruk en we praten hierover. “goh….” zegt Karin. “Dit is wie ik eigenlijk was en wie ik ook weer wil zijn… Rustig erbij kunnen gaan zitten en vanuit alle rust de dingen kunnen bekijken. Wat een onwijs bijzonder moment! Het raakt me écht.”

Terwijl we het erover hebben dat het zo jammer is dat we dit moment niet vast hebben kunnen leggen, gaat Cerise wederom vlak naast Karin liggen. Dit keer laat ik het niet gebeuren en geef aan tóch even mijn telefoon op te halen. Snel maak ik vanaf de kantine wat foto’s… Stel dat ze tóch nog opstaat… Al die tijd blijft Cerise daar liggen. Met haar ogen dicht. Volledige rust uitstralend.

 

Als ik terugkom, zoekt Karin wederom contact met Cerise terwijl ze ligt. Deze keer kan ik wél foto’s maken en doe dit dan ook zeker. 

Als Cerise het contact verbreekt, pinkt Karin een traantje weg. “Dit is genieten….” geeft ze aan. “Dit is de rust die ik weer terug wil.”

Waar ze moeite heeft om de ander te vertrouwen, gaat ze naast een paard zitten van ruim 700 kilogram met 4 sterke benen. Dit paard kan ieder moment opstaan en haar raken maar zij kiest ervoor om ernaast te gaan zitten en het paard te vertrouwen. Terwijl we dit bespreken glimlacht ze en valt het kwartje… Dan besluiten we de sessie af te sluiten.

Terug in de kantine met een glaasje water is Karin er nog steeds beduusd van. “Ja, ik moet mezelf weer wat meer rust gunnen en weer meer gaan genieten. Nu weet ik weer hoe dat voelt!”.

Ik besluit om niet over twee weken maar haar over drie weken weer in te plannen. Kan ze mooi een weekje extra rust hebben 😉

Met toestemming van “Karin” plaats ik dit verhaal en deze foto. De naam is uiteraard veranderd.

 

 

 

 

Persoonlijk leiderschap

Wat is persoonlijk leiderschap?

“het vermogen om je eigen doelen te realiseren door geloof in eigen kunnen en door optimaal gebruik te maken van je talenten en passies.”

 Persoonlijk leiderschap en formeel leiderschap

Als wij over leiderschap spreken, wordt dit door iedereen vaak en snel geassocieerd met management en leiderschapsfuncties. Dat is ook heel erg logisch, want de essentie van deze functies is leiding geven. Deze vorm van leiderschap is formeel leiderschap. Een formeel leider heeft formeel de bevoegdheid en verantwoordelijkheid om leiding te geven. Wellicht ben jij een formeel leider en geef jij in het dagelijks leven leiding aan een groep mensen.

Maar los van een formele leider, geef je jezelf ook leiding. Er bestaat dus ook een interne leider. Die je vertelt, wat je moet doen: hoe laat sta je op, hoe laat ga je naar je werk, waar je wel en niet betrokken bij wilt zijn, welke partner je wilt etc. Dagelijks wordt onze interne leider frequent geraadpleegd. Wij zijn en worden betrokken in zeer veel situaties waarin je zelf je leider bent of zou moeten zijn.
Als je naar je dagelijks leven kijkt, en dat aandachtig observeert zal je merken dat je vaak geleefd wordt in plaats van dat je jezelf leidt. In je omgeving gebeurt iets en dat beïnvloed je en je reageert erop. Het is een reactie op een gebeurtenis. Het is reactief en niet proactief. Maar het kan ook anders. Je hoeft je niet te laten beïnvloeden door wat er in je omgeving gebeurt, maar je kunt je eigen koers varen. Je kunt een proactieve attitude ontwikkelen en worden wie jij daadwerkelijk bent.

Vaak reageren we op een situatie of gebeurtenis, terwijl we achteraf pas door hebben dat we eigenlijk anders willen hadden reageren. Iemand met veel persoonlijk leiderschap is in staat om op dat moment op een manier te reageren die het beste past. Gelukkig kan iedereen persoonlijk leiderschap leren

Een effectieve methode om zelfmanagement te leren is het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap. Hoe je dit kan ontwikkelen is o.a. middels een training bij Paard en MenZ. Onder het kopje “diensten” is terug te vinden wat de inhoud van de training is en hoe jij je hiervoor kan aanmelden. Je kan je eventueel ook met een team leidinggevenden van één en dezelfde organisatie aanmelden voor deze training. Neem hiervoor wel even contact met ons op middels de site.

 

“Never stop dreaming”

“Never stop dreaming”

De laatste tijd is er weinig geblogd door mij. Nu heb ik dan toch maar eens de tijd genomen om er eens goed voor te gaan zitten. Het is geen kwestie van “geen inspiratie” maar eerder een kwestie van “geen tijd”. Dat zal ik in dit blog gaan uitleggen.

Ik heb 2017 afgesloten als een méér dan BIJZONDER jaar. Een jaar waar alles ineens op zijn plek viel voor mij en waar ik allerlei mensen heb leren kennen.

Het begint eigenlijk allemaal een aantal jaren geleden. Getrouwd en in een relatie met de nodige downs. We hebben hier samen hard voor geknokt om er toch uit te kunnen komen en durf ook te zeggen dat ik er alles aan gedaan heb om de relatie te “redden”. Uiteindelijk moet je tóch een keuze maken. Blijf je bij elkaar ten koste van jezelf of kies je juist voor jezelf en durf je een stap in een onzekere wereld te zetten? Deze vraag zal vast herkenbaar zijn bij een aantal mensen. Niet alleen op relatie gebied maar denk bijvoorbeeld ook aan je werk. Waarom doe je dit werk? Voor je inkomen of omdat je er veel voldoening uit haalt?

In onze relatie was mijn kinderwens een groot onderdeel. Na vele jaren van hormoonspuiten, grenzen verleggen, ziekenhuis bezoeken, teleurstelling en uiteindelijk het traject zonder vervulde kinderwens afsluiten was ik moe. Moe van alle inspanningen, mijn eigen grenzen ver te buiten gegaan, (goed bedoelde) opmerkingen van mijn omgeving “een kind is niet zaligmakend….” Ik kwam thuis te zitten door mijn lijf. Mijn lijf gaf het op en halveerde mijn bloeddruk. Waar ik normaal al een lage bloeddruk heb, was deze op het dieptepunt 60/ 45 en kon ik letterlijk de bank niet meer af. Psychisch ging de molen door maar lichamelijk was het op. Ik kon niet anders dan eens mijn leven tegen het licht aan te houden. Waar werd ik gelukkig van? Wat zou mij weer opnieuw energie kunnen geven? Dit gaat natuurlijk niet van de een op de andere dag…

Tijdens een weekendje weg kwam ik in aanraking met paardencoaching. Dit triggerde mij om me hier in te verdiepen en uiteindelijk de opleiding te volgen. Deze rondde ik in februari 2015 af en startte ik Paard & MenZ. Door de ontwikkelingen die ik daar maakte en de energie die mij dit gaf kwam ik tot de conclusie dat de relatie, zoals hij de laatste jaren was, mij niet meer gelukkig maakten. Na relatietherapie door de jaren heen en vele gesprekken met z’n tweeën besloten we gezamenlijk om uit elkaar te gaan. 2015 staat voor mij dus nog steeds te boek als “kiezen voor mezelf”. Van alles kwam op mijn pad maar met name onzekerheid… Kwam het nog allemaal wel goed met mij? Kon ik mij alleen wel redden? Een huis werd gezocht, het bedrijf gestart en mijn leven zou weer op poten komen. Ook in dat jaar heb ik allerlei ups en downs gekend. Van financiële tegenslagen tot leuke dates tot volop in het werk.

Als ik dan een sprongetje maak naar eind 2016… leer ik daar mijn huidige partner kennen; Gerrit. Een onwijs lieve man, geduldig, twee pootjes in de modder en ook nog eens (naar mijn idee) érg leuk om te zien 😉

Waar we elkaar op de ene avond leerden kennen via Tinder, spraken we de volgende dag af en een aantal dagen later ben ik niet meer bij hem weg gegaan. Inmiddels had ik wel geleerd “als iets goed voelt, waarom wachten? Volg je gevoel!”

Begin 2017 kwam ook de kinderwens weer ter sprake. Waar ik ineens 3 “bonus-dochters” had stond mijn kinderwens geparkeerd. Gerrit zag hoe ik genoot van het gezinsleven en de meiden om ons heen in de weekenden. Hij opende het gesprek over mijn kinderwens. Door allerlei omstandigheden ben ik volledig afhankelijk van IVF en dit zou ik NOOIT meer doorstaan. Toch kwam het ter sprake… en besloten we een gesprek te plannen in de fertiliteitskliniek te Hengelo. Hier bleek de wachtlijst dusdanig kort, dat we direct de behandelingen in konden gaan. Ook hier gold voor mij weer “volg je gevoel!”

Na een 1,5 maand van spuiten volgde als snel de punctie en terugplaatsing. Deze slaagde direct en de test was positief op Hemelvaartsdag…

Tijdens de vakantie in Turkije met Gerrit en de dames, werd ik ten huwelijk gevraagd. Ook zoiets wat ik NOOIT meer zou doen 😉 . Het gezin is voor mij heel belangrijk en ik vond het dan ook belangrijk dat als “junior” geboren werd, dit binnen één gezinnetje zou zijn. De bruiloft werd gepland, familieleden uitgenodigd en de jurk gekocht.

We wilden graag symbolisch op onze kennismakingsdag trouwen dus werd 28-12-2017 gekozen. Ons 1 jarig jubileum…

Inmiddels is het 9 januari en ben ik bijna 2 weekjes getrouwd met de liefste man die ik mij kan wensen. Midden in mijn verlof heb ik nog 2,5 week te gaan voordat onze “junior” geboren gaat worden. We weten inmiddels dat het een klein kereltje gaat worden.

Ik kijk dus terug op een méér dan bijzonder 2017. Heel veel puzzelstukjes zijn op zijn plek gevallen. Door alle ups en downs van de afgelopen jaren ben ik sterker geworden. Ik heb harde lessen gehad maar ook veel mooie dingen gezien. Geleerd om geduld te hebben (niet mijn sterkste kant 😉 ), open te staan voor de mening en gedachten van anderen, hulp te accepteren van anderen (ik hoef niet ALLES zélf te kunnen), bij tegenslagen niet meteen bij de pakken neer te gaan zitten en vooral te genieten van zaken die op mijn pad komen. Ook al is het een tegenslag, het komt vaak niet voor niets. Hoe vreemd dit ook klinkt.

Ik besef natuurlijk ook ENORM dat dit een wel heel erg rooskleurig verhaal is en dat niet iedereen zijn leven zo ervaart of kan zien. Niet alle details zijn natuurlijk beschreven maar de kern voor mij is: “Never stop dreaming”. Durf te gaan voor dat waar je van droomt. Durf te gaan voor dat wat je energie geeft en gelukkig maakt. Durf te gaan voor je eigen geluk! Hoe jouw pad gaat worden, is jouw keuze. Het kan een lange weg zijn maar je kan ook meerdere kleine stapjes zetten. De keuze is ALTIJD aan jou!

Ons jaar hebben we afgesloten met de zin: “Never stop dreaming” en is terug te vinden in ons leven. Op de fotowand in onze woonkamer, op de lakentjes van Junior en zelfs in onze trouwringen. Dit om onszelf te herinneren aan ons bijzondere jaar. Durf je gevoel te volgen, durf keuzes te maken.

 

 

 

Wij wensen jullie enorm veel succes bij het maken van jullie keuzes… Uiteindelijk pak je je eigen leven weer in je eigen handen en zal je zien dat (op termijn) ook jij terug kan kijken op een bijzonder jaar. Wat wordt dan jouw spreuk?

Omdenken in de praktijk…

 

Het is een poosje stil geweest wat betreft blogs… Na een druk jaar vol ups en veel minder downs besloot ik een vakantie van 2 weken in te plannen. Een vakantie die voor mij ook “nieuw” was. Dit jaar zou ik namelijk mee op vakantie gaan met mijn partner, zijn twee pubers en één spring-in-het-veld 5 jarige. We kozen voor een luxe vakantie in Turkije waar we geen boodschappen hoefden te doen, niet te koken of wassen etc. Lekker “chillen” in pubertaal.

Maar… waar ik vorig jaar op de proef werd gesteld om even “stil te staan” (zie blog: https://www.paardenmenz.nl/2312/0/blog/ook-een-coach-heeft-haar-doelen ) werd ik ook dit jaar weer even getest. Ik werd namelijk goed ziek op vakantie. Dit in combinatie met mijn zwangerschap en procedures van hotel-artsen in Turkije, werd ik opgenomen in het ziekenhuis. De 3 kinderen gingen mee in de ambulance. Met zwaailicht en op sommige plekken sirenes werd ik naar het ziekenhuis vervoerd. Na een aantal onderzoeken, bleken wat waardes te hoog te zijn en werd een opname besloten. Maar ja… hoe doen we dat? Uiteindelijk besloten we dat mijn partner met de kinderen terug zou gaan naar het hotel en we via WiFi contact zouden houden.

Na allerlei onderzoeken, infusen, echo en allerlei medicatie mocht ik vanaf de volgende dag verder herstellen in het hotel. Het vervoer werd geregeld en met een dieet kon ik mijn verdere vakantie daar afmaken.
Maar… meer dan op een bed liggen ging de eerste dagen niet en na 4 dagen zouden we weer huiswaarts keren. Ik baalde dus aardig!

Zelf ben ik nogal een “fan” van Berthold Gunster en zijn manier van “omdenken”. Iets wat gezien de situatie natuurlijk wat lastiger was. Na een druk jaar wil je graag een week onbezorgd op vakantie kunnen en genieten van excursies, zon en zee. Omdenken is het denken in termen van mogelijkheden en niet in termen van problemen. De grondlegger van omdenken is Berthold Gunster, schrijver van onder meer ‘Ja-maar wat als alles lukt’ en ‘Huh?! – de techniek van het omdenken’. Het is een manier van denken waarbij je kijkt naar de werkelijkheid zoals die is en wat je daar mee zou kunnen. Je gebruikt in feite de energie van het probleem voor iets nieuws. Een interessante gedachte, maar ook toepasbaar voor jou?

Omdenken is in theorie heel simpel. Iedereen kan het leren. Het bestaat uit twee eenvoudige denkstappen:

  • Stap 1: maak van een probleem een feit (deconstrueren). Dit is de noodzakelijk te maken stap van ‘ja-maar’ (het is niet wat het zou móeten zijn en dat is een probleem) naar ‘ja-en’ (het is, wat het is). Ik heb namelijk in het ziekenhuis gelegen en dat was niet meer te veranderen of aan te passen. Dat het vliegtuig over 4 dagen zou gaan was ook een feit. Bijboeken kon niet.
  • Stap 2: maak van dat feit een nieuwe mogelijkheid (construeren). Theoretisch is dat makkelijk, maar in de praktijk uiterst lastig. Want hoe zou het probleem nou de bedoeling kunnen zijn? Die vraag stellen dwingt je denken tot creativiteit. Een nieuwe invalshoek te vinden. Je niet tegen het probleem te verzetten, maar het probleem te kantelen tot een nieuwe mogelijkheid. Door de opname en dat ik behoorlijk verzwakt was, moest ik op bed liggen. Maar dat bed, kon ook een strandbedje of een bedje aan het zwembad zijn. Uitrusten kon ik ook daar. En hee… ik wilde toch relaxen?? Genieten van het feit dat ik voor het eerst als een “gezin” op vakantie was? Rustig aan doen na een druk jaar?

Het mooie hiervan is: als je gaat omdenken, als je die twee stappen consequent toepast, krijg je vanzelf een creatieve geest. Een creatieve geest is dus niet het startpunt van omdenken, het is het resultaat van omdenken!
Omdenken is van toepassing op elk probleem, van de meest onbenullige vraagstukken tot de echt grote en zware problemen. Het is een kwestie van veranderen van mind-set. Door simpel anders tegen de zaken aan te kijken kunnen ze al veranderen.
Zoals ik nu naar mijn vakantie kijk:
Ik heb na een aantal dagen vakantie even 1,5 dag “me-time” gehad in het ziekenhuis. Ik kon mijn boek lezen waar ik bij het zwembad geen tijd voor had of omdat de zon te fel scheen. Ik wilde graag relaxen na een druk jaar en dat is dan ook zeker gelukt. Ik heb héérlijk geslapen en liggen zonnen aan het zwembad of de zee. Ook heb ik de dames op een andere manier leren kennen. Ze waren zorgzaam en ongerust en durfden steeds meer op onderzoek te gaan in het resort waardoor ze een aantal vrienden hebben leren kennen. Iets wat niet gebeurd was als we allerlei excursies hadden gedaan. En hee…. wie kan er zeggen dat ie in een ambulance heeft gelegen zonder dat hij/ zij een ongeluk heeft gehad? De dames vonden het in ieder geval érg bijzonder om mee te maken! (ik ietsje minder 😉 ) Het gaat alweer een stuk beter en wat het precies geweest is, weten ze (nog) niet. Er zijn nog een aantal onderzoeken gaande waardoor mijn vakantie in Nederland ietsje verlengd is 🙂

Ik raad dan ook zeker aan eens te kijken/ luisteren naar Berthold of naar zijn omdenk-show te gaan! Je ogen gaan er zeker van open en je wordt even heerlijk wakker geschud…

Een verhaal uit de praktijk: teamcoaching

Een poosje geleden beloofde ik in mijn blog een praktijkverhaal te schrijven over teamcoaching. En belofte maakt schuld… 😉

Half februari word ik benaderd na een bericht over teamcoaching op LinkedIn. De persoon die mij benaderd vraagt zich af wat het concreet inhoudt en of dit geschikt is voor “zijn team”. Ik geef aan graag langs te komen om mijn werkwijze te kunnen verduidelijken en een intake te plannen.

Zo gezegd, zo gedaan. Ik ben in mijn auto gestapt naar Enschede en heb daar een gesprek gehad met twee teamleiders. Om als team goed te kunnen “presteren” zijn er vaardigheden nodig.  Deze vaardigheden zijn samengevat in 6 teamcompetenties namelijk:

  • Communiceren
  • Feedback geven en ontvangen
  • Team- rol/ talent benutten
  • Verantwoordelijkheid en initiatief nemen
  • Besluitvorming
  • Conflicten benutten

Tijdens de intake wordt duidelijk dat er tijdens de middag aandacht besteed dient te worden aan de bovenste 3 competenties (dikgedrukt).

Het team komt op een donderdagmiddag bij elkaar op de locatie die ik gebruik in Nijverdal. Voor een lunch is gezorgd. Deze bestaat uit verse soep en broodjes met allerlei soorten beleg. Het team krijgt even de gelegenheid om te acclimatiseren en bij te komen van het ochtendprogramma welke zij op eigen locatie hebben gevolgd middels een studiemorgen. Op de tafels ligt een informatieboekje met het programma en de inhoud van deze middag klaar. In dit boekje zit ook een stuk theorie wat deze middag centraal staat: “Het geven van de juiste (kritische) feedback”.

Als de lunch genuttigd is, starten we met de kennismaking en een stukje theorie. Waarom worden paarden ingezet tijdens een teamcoaching en wat kunnen zij van mij verwachten deze middag?  Na deze theorie gaan we aan de slag. Enigszins sceptisch gaat de groep mee naar beneden…

De eerste opdracht wordt als team uitgevoerd. Tijdens deze opdracht observeer ik vanaf de zijkant wat er gebeurt binnen dit team. Wie neemt er bijvoorbeeld de leiding? Hoe werken ze samen? Tijdens de opdracht loopt het paard vrij rond en haakt aan of aan waar nodig. Na een minuut of 15 geeft de groep aan dat “het paard niet meewerkt”. Vanaf de zijkant had ik dit al gezien maar weet nog niet exact waar het aan ligt en ben hier érg nieuwsgierig naar. Het paard blijft ondertussen druk met spiegelen.
Als de groep bij mij komt staan vraag ik hoe de opdracht verlopen is. Wat is de ervaring, wat viel er op, hoe ging het, hoe voelde jij je er bij? Tijdens dit gesprek komt het paard (Willem) steeds door de groep heen gelopen. Met name één persoon wordt min of meer door Willem uit de groep gezet. Willem gaat telkens voor deze persoon staan tussen de groep en zorgt ervoor dat ze steeds een stukje verder van de groep komt te staan. Ik beschrijf het gedrag van het paard; waarom hij dit doet vanuit een theoretische blik. In een kudde komt dit gedrag namelijk ook voor.
Ik vraag hoe hun samenwerking normaal gesproken is en wát ze samen doen. Wat mij vooraf niet bekend was, was dat deze persoon een ad interim is en pas sinds kort deze groep aanstuurt. Als ik deze persoon vraag hoe deze positie (door het paard in gang gezet) bevalt geeft ze het volgende aan: “ik ben nog maar sinds kort werkzaam binnen dit team en weet ook nog niet hoe het verder gaat verlopen. Wat ik lastig vind in dit team is dat niemand persoonlijk betrokken lijkt te zijn bij mij. Ik voel mij soms buiten de groep gezet. Eigenlijk exact wat dit paard nu doet”.
Hierover ga ik met de groep in gesprek. Herkennen zij dit? In eerste instantie komt er weinig los. Na ruim 20 minuten met elkaar in gesprek te zijn geweest, besluit Willem dat het genoeg is geweest. Hij begint vanuit het niets te bokken en rennen door de cirkel. Waar Willem normaal altijd rustig is en vol respect naar de mensen, verandert hij behoorlijk. De groep stapt uit de cirkel (zoals besproken bij de veiligheidsregels vooraf) en we laten Willem even uitrazen. De groep reageert geschrokken en geeft aan het zielig te vinden voor het paard. Als ik uitleg dat Willem puur oorspronkelijk kuddegedrag laat zien begrijpen ze dit niet direct. Ik benoem datgene wat besproken is in de sessie en het gedrag wat Willem hier telkens bij heeft laten zien. Zelf herken ik de “frustratie” van Willem bij dit team. Meerdere keren hebben wij beiden hetzelfde aangegeven (Willem middels paardengedrag en ik door telkens dezelfde zaken aan te geven) maar dit wordt door het team aan de kant geschoven. Ik ervaar een “muur” waar ik lastig doorheen kom. Na dit gezegd te hebben en weer concrete voorbeelden aan te geven, komt de groep losser. Inhoudelijk wordt er meer gesproken en zelfs gevoel wordt er bij aangegeven. Na ruim 1,5 uur komt de groep vermoeid de ring uit en lopen de kantine in voor een kopje koffie of thee.

De tweede opdracht is een meer individuele opdracht. Namelijk: wat is jouw kwaliteit binnen dit team? Hierbij maak ik gebruik van wat er in de eerste sessie besproken is. Doordat in de eerste sessie heel wat is losgemaakt, zie ik nu meer emoties bij de personen in de ring. Ze durven meer aan te geven en reageren meer open naar elkaar. Kwaliteiten worden benoemd en aangevuld door anderen. Ook wordt besproken hoe deze kwaliteit bijvoorbeeld meer ingezet kan worden.

Na deze opdracht van ongeveer een uur volgt weer een korte pauze en bespreken we de laatste opdracht. Datgene wat tijdens de eerste sessie besproken is i.c.m. de tweede opdracht nemen ze mee naar de laatste teamopdracht. Weer gaan ze gezamenlijk een opdracht uitvoeren mét het paard. Wat opvallend is, is dat het team nu beter communiceert en samenwerkt. Mensen die tijdens de eerste opdracht wat afzijdig werden gehouden, worden nu actief betrokken. Kortom; deze keer lukt het wél de opdracht te volbrengen en trots komen ze op me af en geven aan “het is gelukt!”
Ik vraag ze waarom het is gelukt en doorloop het proces nogmaals met ze. Ook bespreek ik wat dit inhoudt voor ze op de werkvloer.  Wat gaat dit team doen om het op de werkvloer ook te veranderen? Er komen mooie concrete plannen naar voren en er worden al wat voorzichtige afspraken gemaakt om nieuw gedrag in te zetten in het team.

Ter afsluiting maken we een teamfoto en lopen hierna naar boven. Daar wordt er nog kort geëvalueerd. Wat nemen ze mee uit deze middag naar de werkvloer, wat heeft het ze gebracht, wat heeft indruk gemaakt. Ik vraag ze dit op te schrijven in het informatieboekje zodat ze het later nog eens terug kunnen lezen.
Als afsluiter van de middag staat er nog een hapje en een drankje voor ze klaar zodat ze gezamenlijk deze middag kunnen afsluiten.

Reacties die  gegeven zijn op deze middag:
Ik heb inzicht gekregen in elkaars valkuilen en kwaliteiten. Ook heb ik ervaren hoe belangrijk het kan zijn om dingen te delen met elkaar.

Ik neem mee uit deze middag hoe mijn houding is naar de ander toe. Wat is het verschil in iets voelen en zeggen? Hoe kan mijn handelen overkomen op cliënten?

Ontzettend bijzondere middag voor mij en het team!

Intensief maar zó waardevol 🙂  Complimenten voor de rust en mooie opbouw.

Het meest interessant vond ik de eerste opdracht. Willem reageerde op de spanning die binnen het team heerste. Héél bijzonder!

Feedback geven

Wat is feedback?
Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Feedback is onmisbaar als je met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de ander niet in orde is, of juist heel erg goed is. Je stuurt elkaar bij door commentaar te geven. Wie feedback geeft, kan ook feedback terug verwachten. Dat is soms onprettig, maar je leert ermee leven, als iedereen zich aan de regels houdt.

Feedback kan positief en negatief zijn
Je denkt bij feedback meteen dat het om iets vervelends gaat, maar feedback geven is ook welgemeende en gerichte complimenten uitdelen. Mensen leren vaak veel meer van duidelijk commentaar op werk dat ze goed hebben gedaan, dan van kritiek op fouten. Positieve feedback is heel motiverend. Je kunt de ander bijvoorbeeld vragen of je in de toekomst nog meer van hetzelfde gedrag mag zien. Daarmee is feedback geven een goede techniek om anderen te beïnvloeden.

Negatieve feedback geven is moeilijk
Vaak loop je je weken te ergeren aan het gedrag van je collega, terwijl hij zich van geen kwaad bewust is. Hij wil best proberen op te houden met fluiten of zingen en hij wil best een keer koffie voor je halen, als hij maar weet dat je dat wilt! Met goed geplaatste feedback op het goede moment ruim je veel misverstanden uit de weg. Waarom is het zo moeilijk om soepel om te gaan met feedback geven?

Onzekerheid

  • Wie feedback moet geven is vaak onzeker. Je vraagt je af:
  • Heb ik het wel goed gezien?
  • Is het ‘normaal’ dat ik me hieraan erger?
  • En wat stoort me nu precies?
  • Wat vind ik nu verkeerd aan zijn werk?
  • Mág ik hier wel iets van zeggen?
  • Waarom wil ik er iets van zeggen?
  • Wat wil ik daarmee bereiken?
  • Hoe kan ik het zeggen zonder dat hij boos wordt?
  • Kunnen we na het gesprek nog wel leuk samenwerken?

Dit zijn allemaal vragen die jezelf inderdaad moet stellen voordat je feedback geeft. Goede feedback vereist even tijd om na te denken.

Als je het antwoord scherp hebt, probeer je de kritiek zó te brengen dat je gesprekspartner hem begrijpt. Helder geformuleerd en neutraal, zonder beschuldigingen. Er is een stappenplan voor die je daarbij helpt. Hij bestaat uit maar liefst zeven stappen. Als je deze volgt is het voor de ander makkelijker om rustig jouw feedback te ontvangen.

Stappenplan voor het geven van feedback
1. Beschrijf veranderbaar gedrag
2. Beschrijf concreet en specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord
3. Gebruik een ik – boodschap
4. Geef aan welk effect dat gedrag op je heeft
5. Laat je gesprekspartner reageren
6. Vraag om het gewenste gedrag
7. Verken samen oplossingen of achtergronden

1. Beschrijf veranderbaar gedrag
Je geeft altijd feedback op iets wat iemand gedaan heeft en niet op hoe hij is. Het heeft weinig zin om tegen iemand te zeggen dat ze altijd zo zit te stotteren, want daar kan ze waarschijnlijk weinig aan doen. Beschrijf alleen gedrag dat iemand kan veranderen. Als iemand tijdens een vergadering zo zacht praat dat jij het niet kunt horen, kun je daar iets van zeggen. Een rapport waarin belangrijke informatie ontbreekt, kan herschreven worden.

Kan de ander het gedrag, of het stuk werk dat hij heeft gedaan, veranderen?

2. Beschrijf concreet en specifiek gedrag dat je zelf hebt gezien of gehoord
Feedback waarin de woorden ‘altijd’ of ‘overal’ of ‘nooit’ in voorkomen, slaat de plank mis. Als iemand tegen jou zegt:
“Jij komt altijd te laat op zakelijke afspraken.”
Kun jij heel makkelijk zeggen:
“Nee hoor, gisteren was ik een kwartier te vroeg en moest ik op jou wachten.”
Zo loopt de feedback uit op een welles-nietes-ruzie. Terwijl je collega waarschijnlijk baalde van die ene keer dat je op die hele belangrijke afspraak te laat kwam, terwijl je best een trein eerder had kunnen nemen. Je collega moet dus zeggen:
“Ik wil even terugkomen op de afspraak die we gisteren hadden met onze belangrijke klant X. De klant en ik moesten een kwartier op je wachten.”
Zo is de feedback concreet (een kwartier!) en specifiek (gisteren met klant X).
Een extra regel is dat je het zélf gezien of gehoord moet hebben. Met feedback die je baseert op geklets of eerlijke vertrouwelijke informatie van anderen maak je meer kapot dan je lief is. Je beschadigt het vertrouwen van je bron. De andere kan het ontkennen en wil meteen weten wie dat dan gezegd heeft.

Kun je precies beschrijven welk gedrag je heeft gestoord? Heb je dat zelf gezien?

3. Gebruik een ik-boodschap
Een ik- boodschap is: “Ik kan me niet concentreren als ik je hard hoor praten.”
Een jij-boodschap is: “Jij praat te hard.”
Een jij-boodschap zegt: jij doet iets fout. Een ik-boodschap zegt: ik zou het graag anders zien. Kunnen we het daar over hebben? Een ik-boodschap nodigt je gesprekspartner uit om begrip op te brengen voor jouw kant van de zaak. Door een jij-boodschap schiet de ander meteen in de verdediging, en gooit er in het ergste geval nog een ‘jij-bak’ overheen: “Jij bent een overgevoelig watje!”

Kun je een feedbackzin bedenken die met ‘ik’ begint?

4. Geef aan welk effect het gedrag van de ander op je heeft
Laat je gevoel spreken. Dat gaat al veel makkelijker als je een ik-boodschap geeft. Het gaat er immers niet om wat die ander nu precies heeft gedaan of nagelaten, maar jij hebt problemen met de gevolgen ervan. Je kunt je niet concentreren, jij maakt je zorgen omdat de klant een kwartier moet wachten, je kunt je eigen planning niet halen, je voelt je niet gewaardeerd, je wilt weten waar de ander nu precies mee bezig is. Kortom, jij hebt iets nodig van de ander en dat moet je kunnen benoemen. Want die ander moet dat weten om empathie te kunnen voelen voor jou en je feedback.
“Doordat je voor de derde keer te laat kwam, kreeg ik het gevoel dat je het project niet serieus neemt. Daardoor ga ik twijfelen of ik je wel bij het vervolg wil betrekken. Bovendien moest ik me in bochten wringen om te voorkomen dat de klant zou vertrekken. Ik schaamde me.”
Je kunt dus prima zeggen welke gedachten het gedrag van de ander bij jou oproept. Zo kan je collega zich in jouw gevoelens inleven. Maar hier kun je in doorschieten. Je hoeft er niet bij te zeggen:
“Ben je te lui om je bed uit te komen?”
“Denk je dat we dit jaar al genoeg omzet gemaakt hebben?”
“Dacht je dat ik het ook wel alleen kon?”
Dit zijn allemaal zinloze interpretaties waarmee je de sfeer verpest. De ander komt vanzelf wel met een verklaring. En misschien is het nog een goede ook.

Kun je het gevolg van het gedrag op jou beschrijven, zonder beschuldigingen?

5. Laat je gesprekspartner reageren
Geef de ander de gelegenheid te reageren. Houd gewoon even je mond, hoe moeilijk dat ook kan zijn in je opwinding. Vraag of de ander je heeft begrepen en of hij zich het voorval hetzelfde herinnert als jij. Is dat niet het geval, licht je boodschap dan toe met aanvullende voorbeelden. Durf om een reactie te vragen: “Begrijp je wat ik bedoel?”

Ben je bereid om naar de reactie van de ander te luisteren?

6. Vraag om het gewenste gedrag
Je wilt graag dat de ander zijn gedrag verandert. Help hem daarbij door duidelijk te zeggen hoe je het dan wilt: “Ik zou het fijn vinden om samen naar zakelijke afspraken te gaan, zodat we vooraf een rolverdeling en gespreksstrategie kunnen afspreken. Dan ga ik met meer vertrouwen het gesprek in.”

Kun je duidelijk vragen wat je van de ander wilt?

7. Verken oorzaken en oplossingen
Als je gesprekspartner het met je eens is dat zijn gedrag moet veranderen, of dat hij zijn werk moet herzien, kun je gaan praten over oorzaken en oplossingen. Neem de tijd om te analyseren. Stel open vragen om te verkennen wat de oorzaken van zijn gedrag zijn (huilbaby, onberekenbare auto, onzekerheid over zijn kwaliteiten en een poging om van het project af te komen, angst voor de klant). Zo geef je de ander de ruimte om zijn gedrag toe te lichten. Vul niet in wat je dénkt dat de ander bedoelt. Maak duidelijk dat je de ander graag wil helpen waar nodig.
Ga jouw oplossing niet opleggen: “Zo mooi dat je het me eens bent, dan lijkt het mij het beste dat jij het project uitstapt.” Je hebt samen een probleem, dus zoek je sámen naar oplossingen. Je gesprekspartner voelt zich medeverantwoordelijk als je hem zelf vraagt met voorstellen te komen en zal zich ervoor inzetten afspraken in te lossen.
In deze fase komt het erop aan actief te luisteren. Wat je gesprekspartner zegt biedt immers aanknopingspunten om tot een oplossing te komen. Je kunt natuurlijk pas deze laatste fase van het gesprek starten als de ander je feedback een beetje heeft laten ‘indalen’. Als hij geëmotioneerd is, kun je beter een afspraak maken om de volgende dag verder te praten. Ook moet de ander de feedback accepteren. Als hij je feedback onzin blijft vinden, zal je eerst de vorige stappen nóg een keer langs moeten lopen.
Ben je leidinggevende, dan heb je het makkelijker én moeilijker. Makkelijker, omdat je een opdracht kunt geven als het niet op een andere manier lukt. Moeilijker, omdat de eisen die aan feedback van een leidinggevende worden gesteld, hoger zijn. Ben je ‘gewoon collega’s’ dan zal je het van je overtuigingskracht moeten hebben.
Als je op deze manier feedback geeft, moet het lukken de ander ervan te overtuigen dat hij zijn gedrag moet veranderen.

Ben je bereid om samen met de ander aan oplossingen te werken?

Nog enkele tips tot slot:
– Wacht tot je ergste woede of schrik gezakt is en ga dan pas een feedbackgesprek beginnen.
– Maar wacht niet zo lang tot de ander is vergeten waar je het over hebt.
– Loop de bovenstaande vragen langs en schrijf de antwoorden op als voorbereiding.
– Neem de ander apart en geef de feedback op een rustige plek (niet in de kantine waar je collega’s zitten te lunchen).

Waarom teamcoaching met paarden?

Steeds vaker krijg ik de vraag: “waarom teamcoaching met paarden?”

Als men het heeft over paardencoaching met individuen, wordt het steeds duidelijker voor mensen wat dit concreet inhoudt. Maar als ik het heb over teamcoaching met paarden, zie ik nog steeds vragende blikken…

Daardoor heb ik een schema ontwikkeld waarin duidelijk wordt wáárom paarden ingezet worden tijdens een teamcoaching. Binnenkort zal ik een blog plaatsen over hoe een teamcoaching er inhoudelijk uitziet… Heb je vragen hierover, stel ze gerust!

Goede voornemens?

Het nieuwe jaar is alweer in aantocht en ik hoor het alweer volop om mij heen. Een vriendin van me zegt: “Ik ga stoppen met roken”. Een collega roept over de koffiekamertafel: “ik ga afvallen! Mijn streven is 9 kg”. Weer een ander zegt: “ik ga écht meer sporten… Heb een hele leuke sportschool gevonden!”
Toch blijkt dat de meeste mensen aan het eind van het jaar nog dezelfde voornemens hebben als bij de start van het jaar. Ze zijn tóçh niet gestopt met roken of kregen last van een blessure en konden niet meer sporten.

Zelf herken ik dit natuurlijk ook! Mijn goede voornemen was om meer tijd voor mezelf in te ruimen; “me-time”. Ik ben erg druk en eigenlijk altijd wel bezig. Ik roep dan altijd: “zolang ik er maar energie van krijg!!” Maar ja, krijg ik dit ook werkelijk? En waar krijg ik dan energie van? Hoe ziet dat er voor mij uit?

Toen ik aan het nadenken was over deze blog ben ik er eens goed voor gaan zitten. Het afgelopen jaar is er veel in mijn leven gebeurd en ben ik (zoals gewoonlijk) erg druk geweest. Onder andere een operatie in januari, een ongeluk in juli (zie mijn blog van 29-08-2016) en nog steeds niet doorhebben dat ik het eens wat rustiger aan moet doen. Binnen een aantal weken was ik weer aan het werk vanuit gefrustreerd thuis zitten.

Wat heb ik het afgelopen jaar gedaan aan mijn goede voornemen? Ik kwam erachter dat ook mijn goede voornemen NIET behaald was; tijd voor mezelf inruimen. In mei ben ik begonnen met het inrichten van mijn tuin. Grasmatten gelegd, een loungebank gemaakt met lekkere kussens er in, een zonnescherm er boven, BBQ er bij. Kortom; alle randvoorwaarden waren er.
Maar… ik was te druk, het was te warm, ik kan niet stilzitten, het gras moest nog gemaaid, er stond onkruid in de tuin etc etc… Wie kent het niet 😉

In het najaar probeerde ik het opnieuw… Wat vind ik dan wél leuk? Waar geniet ik van? Waar word ik blij en enthousiast van?
Lezen! Ik ben dus naar de boekhandel gegaan om een goed boek te halen, beker warme chocolademelk erbij, met een deken op de bank en hup… lezen. Maar ook dit ging niet goed. Een vriendin aan de voordeur voor een bakje koffie, aan de telefoon een medewerker van de tubantia of ik een abonnement op de krant wilde etc etc… Ook dat was niet gelukt besef ik nu. Het boek ligt nog op mijn nachtkastje met een boekenlegger er tussen op pagina 24. Nog 346 bladzijden te gaan…

Mijn verandering begon bij de fysiotherapie. Zij gaf aan dat ik weer mocht beginnen met wat te sporten. Tja… wat ga je dan doen? Allerlei sporten heb ik geprobeerd maar ik vind niets leuk. De skeelers liggen inmiddels op zolder na het ongeluk van juli. De sport die mij het meest uitdaagt is en blijft de paardensport. Jarenlang heb ik wedstrijden gereden, 4 avonden in de week getraind, de weekenden op wedstrijd en ik was nooit moe of futloos. Zou ik dan toch….?
Ik ben recent weer begonnen op Patricia; een oudere fokmerrie van 20 jaar. Braaf, doet geen stap verkeerd en is altijd leuk gereden door de vorige ruiter. Het begon met 10 minuutjes, dat werd al snel een kwartier en bouwde zich uit tot 3 kwartier. Ik genoot van het zadelen, even die kleine snuffel in mijn nek die ik van d’r kreeg als ik de peesbeschermers om deed, het borstelen etc.

Maar goed, continue in de bak rondjes rijden was ook niet alles. Ik besloot de “stoute rijlaarzen” aan te trekken en naar het bos te gaan. De stem van mijn fysiotherapeute hoorde ik in mijn hoofd: “let op, niet te lang!” Wetende dat ik een half uur moet stappen naar het bos en de kortste route daar een uurtje is, wist ik dat ik zeker 2 uur weg zou zijn. Daarbij was Patricia al een poosje niet mee de weg op geweest dus wist ik ook niet of ze gemakkelijk te rijden zou zijn.
Toch heb ik het gedaan en ONWIJS genoten. DIT is mijn “me-time”. DIT is mijn genieten. Maar waarom? Wat deed ik nu anders dan de vorige keren?
Nou… De telefoon stond op stil en kon ik ook niet mee bezig zijn omdat ik twee handen aan de teugels nodig had. Vriendinnen konden me niet storen want ik was niet thuis. Ik was buiten, de zon scheen en de bladeren verkleurden door de herfst. Het paard zag ik genieten met de oortjes naar voren en hoorde ik flink snuiven door haar neus. Af en toe een vreugdesprongetje was goed uit te zitten. Kortom: ik was in het “hier en nu” en niet afgeleid.

Na ruim twee uur kwam ik weer terug op stal. Pijn in de benen van het lange zitten en toch een beetje de spanning kon ik maar nét uit het zadel komen. De wangen rood, loopneus, haar uit model door de cap en de wind maar… met een grote smile op mijn gezicht. Wat genieten! HIER kreeg ik dus energie van! Het paard was relaxed en kwam lekker tegen me aan staan wat de rit afmaakte.

Heerlijk met het zonnetje op de heide!

Nu had ik de andere dingen die ik geprobeerd heb, aan de kant kunnen leggen maar dat wil ik niet. Genieten van de tuin wordt nu even wat lastig gezien de kou en de regen. Maar dat boek? Die ga ik lezen! Mijn telefoon gaat op stil, de voordeur gaat maar even niet open 😉

Hoe kan jij er nu voor zorgen dat jij je goede voornemens wél gaat halen? Daar heb ik hieronder een aantal tips voor je opgeschreven.

1 Plan in de agenda

Waar het mis gaat: een voornemen dat als een vage droom in je hoofd blijft hangen en soms, als het te laat is, de kop opsteekt.
Waar het goed gaat: een voornemen dat wordt omgezet in een concreet doel. Dit maak je concreet door er een plan aan te koppelen. Dit plan kun je nog krachtiger maken door het in je agenda te noteren.
Voorbeeld: ik wil meer sporten. Dat is wel heel vaag. Concreet: nu is het slechts 1x per maand en ik wil naar een frequentie van 4x per maand.
Agendapunt: Iedere dinsdagavond (heb ik oppas en) ga ik sporten. Meer mag natuurlijk altijd…
Wanneer ik in mijn agenda zie staan dat ik moet gaan sporten is de kans groter dat het lukt dan als ik alleen maar denk dat ik dit moet doen.

2. Vertel het rond

Waar het mis gaat: Vaak houden we onze goede voornemens voor ons, zodat we geen verantwoording af hoeven te leggen wanneer ze niet lukken. Dit werkt juist averechts.
Waar het goed gaat: Vertel aan zoveel mogelijk mensen je goede voornemens. Als jij je er dan niet aan houdt dan houden zij je er wel aan. Als het een ingewikkeld voornemen is vraag dan speciaal iemand om je scherp te houden. Bijvoorbeeld stoppen met roken.
Overigens, je kan niet stoppen met roken. Dit doe je ieder moment dat je je sigaret uit drukt. Je kunt wel stoppen met de gewoonte om te roken. Het helpt in ieder geval om dit voornemen in je omgeving te vertellen, zij houden je er zeker aan!

3. Beloon jezelf

Waar het mis gaat: We vinden het maar al te gewoon als de dingen die we ons voornemen lukken. Maar je mag er best even bij stilstaan, het is niet zo vanzelfsprekend als je denkt.

Waar het goed gaat: Als je jezelf aan een van je goede voornemens gehouden hebt, als je een doel hebt bereikt (zie punt 1.), vier het dan door jezelf een beloning te geven. Ik vind het heerlijk om een grote ronde te wandelen met de honden in het bos. Hierdoor beloon ik niet alleen mezelf 😉
Waar hou jij van? Voor de een is dit een dagje sauna en ontspanning, voor de ander is dit een uurtje ongestoord met een tijdschrift en een kop thee op de bank, een stevige wandeling maken of een nieuwe schoenen kopen.

Verander je team maar begin bij jezelf…

Regelmatig zie ik organisaties waar men al een langere periode probeert om veranderingen door te voeren maar waarbij dit niet lukt. Vaak zijn de interventies kortstondig en na verloop van tijd valt het team weer terug in “oud gedrag”.
Opvallend vaak vindt de leiding of het management dat medewerkers onvoldoende pro actief zijn, zich afwachtend opstellen of te cynisch zijn. De werknemers vinden daarentegen vaak het management te directief en sturend. Zij ervaren veel “top-down” management.

Stagnerende veranderprocessen zijn onderwerp van vele studies. Hierover zijn al diverse bijdragen geplaatst die ook te googlen zijn op internet…

Zo komt het regelmatig voor dat directies (en hun adviseurs) in de directiekamer praten over de noodzaak tot draagvlak creëren, mensen betrekken en goed inleven, terwijl ze bij de eerste kritische vraag in een managementbijeenkomst de touwtjes stevig aantrekken en de uitvallers overtuigen zich te committeren.

We hebben het over praattheorieën wanneer we praten over intenties, wanneer we plannen bespreken of opschrijven. Daarnaast zijn er ook gebruikstheorieën. Die kunnen worden beschouwd als programma’s die ons daadwerkelijke gedrag aansturen en ons ‘in actie’ gaan zetten.

Toch zijn onze praattheorieën en gebruikstheorieën vaak niet in één lijn met elkaar.  Met andere woorden: wat we (in de directiekamer) bespreken over de te volgen aanpak of het gewenste gedrag komt vaak niet overeen met wat we doen in bijvoorbeeld een managementbijeenkomst over een veranderproces.

Bijvoorbeeld:
Het management van een bedrijf heeft een nieuwe organisatiestructuur ingevoerd. Deze structuur is ingevoerd, maar de cultuur is nog niet gewijzigd. De volgende stap is (dus) de doorlichting van de cultuur. Organisatieadviseurs houden interviews met medewerkers en maken een diagnose van de huidige cultuur. Een week later hebben zij hun rapport klaar. Belangrijkste conclusie: de meeste medewerkersvinden de directie niet duidelijk over de strategie en hun verwachtingen. Bovendien zou de leiding te veel top-down opereren. De adviseurs voelen zich niet plezierig bij deze uitkomst, maar hun professionele standaard vereist om open te zijn. In een bijeenkomst worden directie en adviseurs het eens dat de uitkomsten bevestigen wat de directieleden al dachten: medewerkers zijn niet in staat of bereid om kritisch naar zichzelf te kijken. Integendeel, zij wijzen alleen naar het management. Wat is nodig om die cultuur te doorbreken? Nog dezelfde bijeenkomst wordt men het eens over een aanpak met trainingen en workshops waarin medewerkers het gewenste gedrag aangeleerd krijgen…

Als het spannend wordt, grijpen we vaak terug op oude patronen. De meeste mensen gaan dan verder in zogenaamde “beheersingsdenken”. Het belangrijkste doel van het beheersingsdenken ligt voor de hand: de boel in de hand houden, beheersen. Of in control zijn. Als je verder kijkt, zie je dat de consequenties van een dergelijk model veel verder gaan dan het eerst voor de hand liggende gedrag van ‘de touwtjes strak houden’ en ‘gehoorzaam gedrag’ afdwingen.
Opvallend is dat de directieleden (en hun adviseurs) het probleem buiten zichzelf plaatsen: zij kunnen er op afstand naar kijken, analyseren en oplossen.
Het beheersingsdenken van managers (en hun adviseurs) uit zich in hun manier van:

  • waarnemen van (organisatie)problemen (Wát moet er veranderd worden?)
  • handelen in interactie met de omgeving (De manager die zegt: ‘Ze zijn passief, dus ik moet nu stevig ingrijpen.’ In zijn visie is zijn stevigheid een logisch gevolg van de passiviteit van zijn medewerkers. Zijn medewerkers vinden hun passiviteit een logisch gevolg van de stevigheid van hun baas: ‘Hij weet het allemaal precies; laten we maar afwachten waarmee hij komt.’
  • interveniëren in veranderprocessen (Het management worstelt met de klantgerichtheid van de onderneming. Het probleem bestaat al enkele jaren ondanks diverse verbeterprojecten; uiteindelijk pakken medewerkers de concrete verbetermogelijkheden steeds niet blijvend op. Sommige klanten beginnen nu te morren en wensen snelle verbetering. Een externe adviseur licht de klantprocessen door en komt met verbetervoorstellen. Omdat de leiding zegt te hechten aan het commitment van medewerkers, vinden interviews en workshops met hen plaats. De procesverbeteringen worden doorgevoerd en leiden tot hogere klanttevredenheid. Maar na enkele maanden is dit weer tot het oude niveau teruggezakt. De quick fix is gedaan. Maar het probleem bestond al lang. Kennelijk is er een fundamenteler probleem dat verbetering doet stagneren. Een meer fundamentele langetermijnoplossing blijft achterwege. Waarom lossen medewerkers dergelijke problemen niet zelf op? Hoe komt het dat zij de gevonden oplossingen niet blijvend oppakken?
  • vormgeven van organisaties (het creëren van stabiliteit; ‘ik wil wel dat alles met mij wordt afgestemd’, ‘de plannen moeten volgens een vast format worden ingediend’. De manager is geneigd de touwtjes strakker aan te trekken en stabiliteit te creëren; hiermee doet hij de verandering stagneren. Voor medewerkers gaat ‘de lol’ eraf; zij voelen zich niet gestimuleerd).
  • veranderen van organisaties (Deze benadering heeft een sterk top-downkarakter. Verandering is gepland en geprogrammeerd.)

Op al deze gebieden blijken leidinggevenden, doorgaans tegen hun gesproken wens in, dat ze zelf de veranderprocessen kunnen blokkeren. Het gaat daarbij vaak om heel subtiele processen die pas met enige vertraging opvallen, omdat ze in eerste instantie zo logisch overkomen.

Ben jij benieuwd wat je zelf of de organisatie kan doen, middels paardencoaching, om veranderingen in gang te zetten? Hoe je naar jezelf kan kijken met behulp van het paard, als onderdeel in het veranderproces? Hoe je veranderingen structureel kan krijgen? Hoe jij je team binnen de organisatie weer in zijn kracht kan zetten? Neem dan eens vrijblijvend contact op met Paard en MenZ.