Weerstand: je vijand of je vriend?

Wie kent het niet? Je wilt iets veranderen op je werk, binnen je team of zelfs in je eigen gezin. Je wilt dit zo snel mogelijk maar er ontstaat weerstand. Hoe je het ook wendt of keert, weerstand hoort erbij…
Als je de onderliggende processen begrijpt, kun je daar je voordeel mee doen en omgaan met de weerstand.

Ik  laat je 4 invalshoeken van weerstand zien die je kunnen helpen om het fenomeen beter te begrijpen en er daardoor actief op te kunnen sturen.

1.  Weerstand kan door ‘van alles’ worden opgeroepen 
Mensen die te maken hebben met een verandering vragen zich af  “Ga ik mee, geef ik de verandering een kans, doe ik alsof er niets aan de hand is, verzet ik me ertegen of ga ik weg?”. Hun antwoord is afhankelijk van vele factoren. Annemarie Mars noemt in haar boek Hoe krijg je ze mee? 10 veel voorkomende oorzaken van weerstand:

10 veel voorkomende oorzaken van weerstand
10 veel voorkomende oorzaken van weerstand
  • Twijfel aan de verandering
  • Onvolledige informatie
  • Onzekerheid over de eigen positie
  • Tegengestelde belangen
  • Wantrouwen tegen de veranderaar
  • Falende interactie
  • Onwennigheid
  • Verbouwingsoverlast
  • Kinderziektes
  • Oud zeer

2.  Weerstand is niet altijd makkelijk herkenbaar 
Er is geen verandering zonder weerstand. Als je geen weerstand ervaart, let je waarschijnlijk niet goed op.

  • Niet iedereen die het oneens is met de verandering laat dat ook blijken door bijvoorbeeld openlijk kritiek te of vragen te stellen. Soms verschuilen ze zich zelfs achter een ander.
  • Sommige mensen wachten af, kijken de kat uit de boom. Dit kan bij de persoon passen maar kan ook te maken hebben met de angst om zich uit te spreken over de verandering. “als ik dat doe, loop ik kans dat ik er op wordt afgerekend…”
  • Er zijn ook mensen die tegen de verandering zijn en actief medestanders zoeken om maar niet te hoeven veranderen.
  • Als iemand over zijn weerstand vertelt, wil dat niet zeggen dat hij al zijn redenen op tafel legt. Het kan gaan om zaken die voor hem te gevoelig en persoonlijk zijn om aan anderen kenbaar te maken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan: Twijfels aan zichzelf  om te voldoen aan de nieuwe eisen, verlies van macht/invloed en van vrijheid van handelen, vermoeden van statusverlies e.d.

Tip: Zoek actief naar weerstand, stel vragen, vraag door, let op lichaamstaal, op gewijzigd gedrag, etc. Kweek een cultuur en klimaat die feedback en kritische noten bevordert zonder de boodschappers daarop af te rekenen.

3. Weerstand is dynamisch 
Dat iemand bij de start van een verandertraject geen weerstand heeft betekent niet in dat hij niet van mening kan veranderen. Omgekeerd is dat ook het geval. Tijdens het verandertraject kunnen zich nieuwe feiten voordoen of nieuwe inzichten worden verkregen, waardoor iemand van mening verandert. Kijk ook nog eens naar de 10 oorzaken van weerstand. Stel, je hebt als manager je dag niet en reageert net niet goed op vragen, dan kan dat zomaar wantrouwen ontstaan of een “zie je wel..” als een nieuw systeem niet goed werkt.

Tip: Blijf gedurende het gehele verandertraject veel energie en tijd steken in een gerichte en professionele aanpak. Zoek indien nodig begeleiding hierbij.

4. Weerstand is nuttig 
Weerstand kan ook positief zijn bedoeld. Mensen kunnen oprecht twijfels hebben en zich zorgen maken over de noodzaak, de oplossing of het proces van de verandering. Het middenmanagement en mensen op de werkvloer hebben vaak een goed beeld van de consequenties van veranderingen voor de dagelijkse operatie. Zij kunnen terechte kritische kanttekeningen hebben. Ook als ze het niet bij het rechte eind hebben kan het nadenken over de kritiek helpen om scherp te blijven en de reden, het doel en de gekozen strategie beter te verwoorden.

Tip: Bedwing de reflex om weerstand zo snel mogelijk de kop in te drukken. Geef positieve feedback op het feit dat het signaal gegeven wordt. ‘Speel het nooit op de man’. Denk goed na over de kritische noten. Er kan een belangrijke kern van waarheid in zitten.

Assertief zijn = je grenzen aangeven…?

Het hebben van grenzen is één ding. Het beschermen van deze grenzen is een hele andere “tak van sport”. Veel te vaak overschrijden we onze grenzen of laten we dit door anderen doen. Hierdoor ontstaat vaak stress of wrijving. Jij raakt gestrest wat de relatie tot de ander niet echt bevordert. Verre van een assertieve relatie dus…

Wanneer jij je grenzen overschrijdt, kan dit mentale maar ook fysieke gevolgen hebben. Van kleine spanningen in je nek of schouders tot een heftige buikpijn.

Om jezelf tegen deze situaties te beschermen en je relaties met anderen te verbeteren, is het erg belangrijk om je grenzen aan te geven en ook te “beschermen”. Dat kun je doen door deze 3 concrete stappen:

Stap 1:  Definieer je grenzen.
Waar liggen jouw grenzen? Maak deze zo specifiek mogelijk.
Wat je hierbij kan helpen is door deze 3 zinnen voor jezelf aan te vullen:

  • Anderen mogen niet…… (mij zonder reden kritiek geven, mij voor gek zetten waar anderen bij zijn etc)
  • Ik heb het recht om te vragen om….. (hulp in het huishouden, tijd voor mezelf etc)
  • Om mijn tijd en energie te beschermen is het voor mij goed om…. (in het weekend mijn telefoon uit te zetten, een ruimte in huis voor mezelf te houden etc)

Stap 2: Herken wanneer je grens wordt overschreden.
Hierbij zal je je eigen grensmomenten gaan herkennen. Wanneer ben je bij je grens aangekomen? Wanneer gaat een ander er overheen? Nog veel belangrijker hierbij is: waarom gebeurt dit?

  • Omdat je anderen graag helpt?
  • Omdat je ze niet aan durft te geven?
  • Omdat je geen “nee” kan zeggen?

Wanneer je weet waarom je over je grenzen heen gaat, is het veel gemakkelijker om deze grens te herkennen.
Zo weet je waar jij staat, waar de ander staat en waar de grens dan ligt. Zo weet je ook wanneer je moet overgaan tot stap 3.

Stap 3: Bescherm je grenzen.
Je bent beland op een “grens-moment”. Je weet dat je nu voor de keuze staat: mijn grens (laten ) overschrijden of mijn grens beschermen. Natuurlijk hoop ik daarbij dat je kiest voor de tweede optie. Je beschermt dan niet alleen je grens maar je schept ook duidelijkheid naar de ander.
Houd hierbij wel rekening met de volgende zaken:

  • Je kunt het beste een moment kiezen om je grenzen te beschermen wanneer je niet overloopt van emoties. Wanneer je dit wel doet, ventileer deze dan eerst even voordat je de “confrontatie” aangaat.
  • Vergeet je lichaamstaal niet. Wanneer je je grenzen beschermt, neem dan een krachtige pose aan. Op die manier voel je jezelf krachtiger en zelfverzekerder en zal de ander je eerder serieus nemen.
  • Heb je erg veel moeite om je grenzen bespreekbaar te maken? Start dan klein bijvoorbeeld bij je partner of direct familie lid.

Succes met het stellen en herkennen van je grenzen! Natuurlijk kan ook Paard en MenZ je hierin begeleiden… Neem contact op voor vrijblijvende informatie.

De paarden bij Paard en MenZ

In mijn praktijk kom ik veel verschillende mensen tegen. Mensen die erg onzeker zijn of juist zéér zelfverzekerd. Mensen die verbaal sterk zijn of juist niet. Mensen die nieuwsgierig zijn of juist komen vanwege lichamelijke en/ of geestelijke klachten. Kortom; een grote variëteit aan deelnemers!

Ook de paarden bij Paard en MenZ waar ik mee werk zijn verschillend. Net als mensen. Zo maak ik veel gebruik van 4 verschillende paarden/ pony’s op locatie “de Derkjeshoeve” te Nijverdal. (in de buurt van Almelo) Ieder paard/ pony heeft zijn eigen karakter en persoonlijkheid. De één is wat duidelijker in zijn confrontatie en de ander wat voorzichtiger. De één is dominant aanwezig terwijl de ander liever benaderd wordt door de deelnemer.

Alle paarden/ pony’s zijn vooraf “getest” of ze braaf en inzetbaar zijn. Ze worden namelijk niet speciaal opgeleid voor de sessies. Allemaal hebben ze wedstrijdervaring en kennen vreemd terrein en omgang met mensen. Het zijn paarden die niet zomaar schrikken bij een zwaai van je arm of een deken die je neerlegt. Het paard mag tijdens de sessie niet vastgepakt worden aan het halster en werkt uit vrije wil mee. Vaak is het voor de paarden een welkome afwisseling tijdens een dagje stal en vinden ze dit absoluut niet vervelend. Het welzijn van deze collega’s is voor mij echter wel erg belangrijk. Zonder de paarden geen Paard en MenZ…. Blijkt dus dat een paard het niet leuk vindt, zal deze niet opnieuw ingezet worden.

Tijdens de intake bespreken we de doelen die je wilt behalen en kijk ik ook alvast welk paard ik bij je in ga zetten. Niet ieder paard is namelijk geschikt bij elke persoon. Belangrijk vind ik dat je een hoog rendement haalt uit je sessie en dat het paard en ik je inzichten mee kunnen geven waar je in de praktijk wat aan hebt. Soms zet ik bewust een tegenpool in bij je en een andere keer een ander paard.

Toch blijft het altijd afwachten hoe een paard reageert tijdens de sessie. Dit is niet altijd vooraf in te schatten. Zo had ik laatst bij twee sessies hetzelfde paard ingepland. Twee zussen wilden graag ná elkaar een kennismakingsworkshop.  De ene zus ging boven in de kantine zitten terwijl de andere zus de sessie onderging.
Bij de ene zus was het paard érg actief en bezig met van alles en nog wat behalve de deelnemer. Bleef gericht op wat er buiten de bak gebeurde en wilde geen contact maken. Juist bij de andere zus was dit zelfde paard erg rustig en meegaand. Dit is ook met de zussen besproken. Wat viel hen op aan het gedrag van de paarden? Wat vonden zij bijzonder om te zien/ mee te maken? Dit hebben we gezamenlijk besproken en ook hier kwamen weer leuke items naar voren.

Kortom: ieder mens en paard is anders en reageert anders op een situatie. Dat is wat mijn werk zo bijzonder maakt en ik het met zo ontzettend veel plezier doe…

Nieuwsgierig hoe het paard op jou reageert? Welke inzichten het paard je terug geeft? Boek dan een kennismakingsworkshop en kom langs!

Op deze foto is Santolino te zien die even de benen strekt tussen twee sessies door...
Op deze foto is Santolinos te zien die even de benen strekt tussen twee sessie door…

Ben jij een ‘goede’ leider?

Als je op een dood paard rijdt, kun je het beste afstappen.
Oud Indiaans gezegde.

Definitie leiderschap.
Er zijn veel verschillende definities van leiderschap. Hoogleraar Kotter beschrijft leiderschap als volgt: ‘Leiderschap begint met het formuleren van visie en strategie. Vervolgens moeten leiders anderen hierbij betrekken (..). Leiders moeten niet het hoofd maar het hart van medewerkers raken, anders volgt er geen verandering (Kotter, 2001).’ Management goeroe, Manfred Kets de Vries vergelijkt het hedendaagse management met een dood paard: ‘volgens een oud Indiaans gezegde kun je op het moment dat je ontdekt dat je op een dood paard rijdt het beste afstappen. Maar wat doen bedrijven? Die benoemen een commissie of werkgroep dat het paard bestudeert. Ze proberen het paard te intimideren of kopen een steviger zweep. Of nog erger: ze geven het paard een managementfunctie.’

Een echte leider valt op omdat hij niet opvalt.

Verschil tussen management en leiderschap.
Leiderschap heeft alles te maken met verandering: het creëert visie en geeft richting en strategie. Leiderschap behelst ook communicatie en inspiratie: communicatie om iedereen te informeren over alle aspecten van de verandering en inspiratie en motivatie om mensen in beweging te brengen. Als een omgeving controleerbaar en stabiel is, is leiderschap niet nodig, dan volstaat management. Echter, het tempo van veranderingen ligt zo hoog dat daardoor de behoefte aan leiderschap veel groter is dan ooit. De valkuil waar bedrijven vervolgens in vallen is dat ze de verandering proberen te managen terwijl de behoefte aan leiderschap vele male groter is. Volgens Kotter hebben goede leiders de vaardigheid om in een veranderende wereld mensen voor zich zelf en voor de zaak te winnen. Dat doen ze vooral door gewoon te blijven, toegankelijk te zijn, te luisteren en enthousiast te zijn.

De essentie van leiderschap is om meer leiders voort te brengen, niet meer volgers.
Ralph Nader.

Wat maakt dan een echte leider tot een echte leider? Acht eigenschappen.

1. Integriteit staat hoog in het vaandel.
Echte leiders zijn wars van allerlei politiek spelletjes en draaikonterij. Zij staan voor wat ze zeggen: what you see is what you get. En dat verwachten ze ook van de mensen om hen heen. Alleen integriteit kan leiden tot een sterke, eerlijke en duurzame samenwerking in een organisatie.

2. Echte leiders hebben visie.
Ze zien het grote geheel, overzien de situatie en voeren hun organisatie over het pad der verandering vanuit strategisch oogpunt.

3. Ze nemen de juiste beslissingen.
Echte leiders zijn wars van haantjesgedrag en durven beslissingen te nemen en daarvoor ook verantwoordelijkheid te nemen. Als een beslissing achteraf minder goed uitpakt nemen ze daarvoor hun verantwoordelijkheid en schuiven die niet af.

4. Ze werken mee als het nodig is.
Echte leiders zijn menselijk en hebben alleen het beste voor met de organisatie en de mensen die daar werken. Als het nodig is, steken ze de handen uit de mouwen en helpen mee in de organisatie. Zo vormen ze inspiratie en een voorbeeld voor hun medewerkers.

5. Echte leiders spelen geen toneel.
Aan een echte leider kun je zien en horen dat hij authentiek is. Ze zijn eerlijk en transparant, zeggen waar het op staat en draaien niet om de hete brij heen. Ze blijven altijd zich zelf en laten zich niet beïnvloeden door anderen omdat die ander het graag anders ziet.

6. Ze verbinden.
Echte leiders verbinden mensen aan elkaar en communiceren alleen vanuit die verbinding. Op die manier weet hij het beste uit de mensen naar boven te halen en behoeften in kaart te brengen, om hier vervolgens – al dan niet gezamenlijk – invulling aan te geven.

7. Echte leiders maken van iedereen een leider.
Iedereen wil graag z’n werk doen en blijven doen en daarbij het gevoel hebben dat je daarvoor wordt gewaardeerd. Echte leiders belonen hun medewerkers, vooral hen die hun nek uitsteken en de kar willen trekken. Ze willen het beste uit de mensen naar boven halen waarbij ze niet bang zijn om verantwoordelijkheden te delen.

8. Echte leiders reflecteren op hun gedrag.
Zij zijn steeds bezig om hun eigen gedrag te evalueren en te leren. Op die manier leren ze zich zelf beter begrijpen waardoor ze ook beter in staat zijn de ander te begrijpen.

Samenvattend.
Misschien herken je jezelf in één of meerdere kenmerken van leiderschap. Vraag je zelf af: wil je een leider zijn of een manager? Er zijn veel boeken geschreven over leiderschap. Uiteindelijk begint iedere vorm van leiderschap bij je zelf. Of, zoals Stephen R. Covey het verwoordt in zijn boek ‘de zeven eigenschappen van effectief leiderschap’:

Eigenschap 5: Eerst begrijpen, dan begrepen worden.
Stephen R. Covey

Als je het even niet meer weet…

Een poosje geleden nam Erica* contact met me op. Erica heeft het moeilijk op haar werk en weet even niet hoe zij verder moet/ kan.

Erica heeft een leidinggevende functie op haar werk en stuurt een relatief groot team aan. Binnen dit team is wat onenigheid ontstaan waar zij vorm aan moet gaan geven. Dit vind zij erg lastig omdat ze er middenin staat. Ze wil geen partij kiezen en personen te kort doen. Dit alles maakt dat ze vastloopt.

Als ze haar verhaal heeft gedaan aan de telefoon, besluiten we een afspraak te maken voor een kennismakingsworkshop. Ze is benieuwd wat Paard en MenZ voor haar kan betekenen.
We hebben afgesproken op een maandagochtend en na haar de basisregels en veiligheidsregels verteld te hebben, gaan we aan de slag. Al pratende komt ze tot de volgende coachingsvraag: “Hoe houd ik me staande in een onrustig team waar ik leiding aan geef.”

Ze trekt het kaartje met als opdracht: “laat het paard 2x linksom draven daarna 2x rechtsom draven en sluit af met een ronde in galop.”
Hard gaat ze aan het werk. Ze kijkt wat het paard wil/ doet en sluit hierbij aan. Als het paard van richting veranderd, verandert zij telkens mee. Hierdoor maakt het paard telkens een halve ronde in draf, draait zich om en gaat verder de andere richting op. Erica ploetert stug door. De opdracht wíl ze behalen. Na een minuut of 10 geeft ze verlegen aan dat het haar niet lukt…

Kort wordt er besproken wat ik heb gezien en hoe het paard er op reageert. Wat bijvoorbeeld opvallend is, is dat Erica het paard volgt en niet de leiding neemt in de situatie. Door continue te volgen, weet het paard uiteindelijk ook niet wat er van haar verwacht wordt en draait zich telkens om. Dit resulteerde in deze situatie tot een opdracht welke niet lukte… We gaan wat dieper in op de situatie bij Erica op het werk:

  • Is dit voor haar herkenbaar?
  • Hoe gaat ze op haar werk om met haar team?
  • Kan/ durft ze leiding te nemen en waarom wel of niet?
  • Besluit ze om dit te gaan veranderen?

Nadat er een aantal zaken besproken zijn, mag ze de opdracht opnieuw uitvoeren met de inzichten die ze heeft opgedaan uit de eerste poging. Nu zie ik haar daadkrachtig op het paard afstappen en stuurt het paard de linkerkant op. Het paard twijfelt even en dat zie ik terug bij Erica. Ook zij twijfelt. Het paard reageert direct door zich om te draaien. Ook dit wordt weer bespreekbaar gemaakt en Erica herstelt zich direct. Nogmaals begint ze aan de opdracht en voert hem nu vrijwel feilloos uit. Ze neemt de leiding, is daadkrachtig en overtuigd van haar eigen kunnen. De energie stijgt tussen paard en mens en beiden zie ik genieten.

Buiten adem en met een blos op haar wangen komt ze bij me terug. “Het is me gelukt!”

We sluiten af door te bespreken hoe ze dit nu in de praktijk vorm kan geven. Natuurlijk ligt hier meer aan ten grondslag wat Erica zou kunnen veranderen maar voor nu heeft ze energie opgedaan en gezien hoe het ook anders kan. We besluiten een intakegesprek te plannen om te kijken wat Paard en MenZ voor haar kan betekenen op langere termijn.

*Erica is een fictieve naam.

Verandering, wat maakt het succes?

Iedere organisatie maakt veranderingen mee. Bij de ene organisatie verloopt deze verandering soepel terwijl het bij een andere organisatie niet altijd soepel verloopt. Maar waar ligt dit nu aan?

Guido Vermeeren heeft dit in een mooie afbeelding samengevat:ver

Een succesvolle verandering komt tot stand wanneer:
de visie van een organisatie helder is en dat dit goed gecommuniceerd wordt met het team en de individuen. Iedereen weet waar de organisatie voor staat en volgt deze visie.
het belang van de verandering duidelijk is in het team. Wáárom moet de verandering er komen? Is er sprake van krimp? Kan er efficiënter gewerkt worden? Om de werkdruk te verlagen?
er een duidelijk plan onder ligt. Beslissingen worden weloverwogen genomen. Vooraf is concreet één en ander doorgenomen met de betrokkenen. Wanneer wordt welke stap gezet?
er middelen zijn die ingezet kunnen worden. Bijvoorbeeld geld om extra materialen aan te schaffen, een coach die een individu of team kan begeleiden etc
de competenties van het team bekend zijn en de mensen op de juiste plek ingezet worden. Iemand die bijvoorbeeld goed is qua plannen komt het beste tot zijn recht wanneer deze persoon ook daadwerkelijk iets kan doen met zijn/ haar competenties.
Wanneer bovenstaande 5 zaken aanwezig zijn kom je tot een succesvolle verandering. Echter…. ontbreekt één van deze zaken, dan kan het anders lopen.
Is de visie niet duidelijk dan is er binnen het team vaak sprake van verwarring. “Wáárom moet er veranderd worden?”
Is het belang niet duidelijk dan komt het team in weerstand. “Het is toch helemaal niet nodig om te veranderen?”
Is het plan niet helder dan ontstaat er chaos. “Wie moet er nu eigenlijk wát doen?”
Zijn de middelen niet aanwezig dan ontstaat er frustratie. “Moet er veranderd worden, staat er niets tegenover. We moeten altijd alles alleen doen”.
Zijn de competenties niet helder ontstaat er angst. “Kan ik dit wel?”
Paard en MenZ kan teams helpen bij succesvolle veranderingen. De expertise hierbij ligt bij het boven tafel krijgen van structuren en patronen in een team. Het helder krijgen van competenties bij individuen en deze daadwerkelijk weg kunnen zetten in een organisatie is een onderdeel hiervan.

Ben je benieuwd wat Paard en MenZ voor jou of jouw team kan betekenen? Neem dan vrijblijvend contact op.

Keuzes maken…

Herken je dit? Je staat in de boekhandel en hebt een boek in je handen. Je denkt: Leuk boek, dat ga ik kopen. Maar net als je op weg bent naar de kassa, komt er een andere gedachte op die zegt: ‘Heb ik dat nou wel nodig? Er ligt thuis nog zó’n stapel ongelezen boeken naast de bank. Ga die eerst maar eens lezen voor je weer een nieuw boek koopt.’

Zo’n innerlijke dialoog voeren we dagelijks vele malen met onszelf. We willen twee dingen tegelijkertijd die ook nog eens tegenstrijdig zijn. Hoe kom je nou tot een beslissing? Laat je jouw gevoel spreken? Luister je naar wat je partner je influistert? Durf je te vertrouwen op je eigen handelen?
Wat maakt nou dat jij kiest wat goed is voor je? Hieronder enkele stappen om te komen tot een eventuele keuze…

Stap 1: Bepaal je keuzes.
Bekijk welke alternatieven je hebt. Waar kun je op dat moment uit kiezen?

Je kan een schrift gebruiken of een vel papier om wat zaken op te schrijven. Dit kan er voor zorgen dat je keuzes uit je hoofd zijn. Schrijf op de eerste pagina/ vel papier je eerste keuze. Op de tweede pagina/ vel papier schrijf je je tweede keuze. Geef ze eventueel beide een titel.

Op het eerste vel kun je bijvoorbeeld zetten:’ Blijven waar ik zit.’ Op het tweede vel zet je dan: ‘Veranderen van baan’ of ‘Beginnen met studie.’

Ik zou je adviseren om het bij twee alternatieven te laten. Kies de alternatieven, die je het meest aanspreken. Vergeet alle andere keuzes. Anders wordt de keuze alleen maar lastiger 😉

Stap 2: Bepaal de voor- en nadelen.
Schrijf nu op elke pagina/ vel papier drie voordelen en drie nadelen van de alternatieven die je hebt bedacht. Weet je erg geen drie te bedenken, houd het dan bij twee of minimaal één.
Op het vel met ‘veranderen van baan’ kun je bijvoorbeeld zetten:

Voordelen:
– Mogelijkheid om te groeien.
– Meer carrièrekansen.
– Beter salaris.

Nadelen:
– Opnieuw ingewerkt worden.
– Onzeker of ik wel word aangenomen.
– Onzeker of ik wel leuke collega’s krijg.

Omcirkel met een pen het belangrijkste voor- en nadeel. Maximaal één!

Stap 3: Maak een afweging.
Nu heb je twee alternatieven met ieder één belangrijk voordeel en één nadeel. Kies nu welk van de twee alternatieven je het grootste voordeel geeft. Omcirkel dat voordeel nog een paar keer zodat het opvalt.

Kies nu welk van de twee alternatieven je het grootste nadeel geeft. Omcirkel dat nadeel nog een paar keer zodat het opvalt. Het alternatief met het grootste voordeel is de keuze die je eigenlijk wilt maken. Het alternatief met het grootste nadeel is de keuze waar je het meest bang voor bent.

Wat is je uitkomst?
Als het alternatief met het grootste voordeel een ander is als die met het grootste nadeel, dan ben je geslaagd. Nu kun je kiezen voor het alternatief met het grootste voordeel. Dat is de beste keuze.
Als een alternatief zowel het grootste voordeel als het grootste nadeel heeft, dan is dat toch de juiste keuze voor jou. Die keuze kan je veel plezier geven, maar ook veel pijn.

Focus je op het voordeel, niet het nadeel. Het is normaal om angst te voelen, maar laat dit niet je leidraad zijn.
Terug

Het paard als spiegel

Een poosje geleden neemt Evelien* uit Almelo contact met me op. Ze vraagt zich af of ik iets voor haar kan betekenen. Ik spreek met haar af dat ik langs kom voor een uitgebreide intake en dat ze daar al haar vragen kan stellen.

Tijdens de intake blijkt Evelien een heel “hulpverleden” te hebben maar hiermee niet verder te kunnen. Bij paardencoaching is er sprake van hulp in het “hier-en-nu” en leg haar uit dat ik haar verleden niet kan veranderen maar dat ik haar wel kan helpen hoe ze hier in het hier-en-nu mee om kan gaan. N.a.v. de intake maken we afspraken voor een aantal sessies en al snel komt ze langs voor de eerste.

Iedere keer zie ik haar weer worstelen met haar vragen maar ook iedere keer weer weggaan met een tevreden gevoel. Spannend vindt ze het wel om telkens het geleerde in de praktijk te implementeren. Telkens weer is ze verbaasd wat het paard haar duidelijk maakt en beseft ze zich steeds meer dat zij degene is die haar situatie zelf kan veranderen. Mooi om onderdeel te zijn van dit proces!

Als we de laatste keer samenkomen neem ik hetzelfde paard weer van stal. Het is een wat ouder paard wat ontzettend gevoelig is maar helaas ook wat artrose heeft. Rijden gaat soms moeizaam maar voor de paardencoaching is hij perfect inzetbaar.
Die dag is het slecht weer en erg koud. Warm aangepakt bespreken we eerst het huiswerk en de coachingsvraag die op die dag centraal staat. Eenmaal uitgepraat ga ik het paard ophalen. Als ik weer terug kom met het paard, is het paard érg fris en begint in de bak eerst warm te lopen, te rennen en zelfs te bokken. Wij staan op dat moment nog buiten de cirkel. Ik leg uit dat het paard de ochtend op stal heeft gestaan en even “warm draait”. We wachten rustig het gedrag af en na een paar minuutjes stapt ze de cirkel in. Het paard blijft onrustig om haar heen draaien en springt af en toe weg van haar. Voor haar veiligheid besluit ik de sessie buiten de ring voort te zetten en vraag haar uit de cirkel te stappen. Als ze hier eenmaal staat, gaat het paard helemaal los. Bokken, springen, rennen, briesen etc. Nu kan ik het niet meer uitleggen als “warm draaien” en vraag aan Evelien of zij dit gedrag bij haar zelf herkent.
Naast me begint Evelien zachtjes te huilen. Na een poosje geeft ze aan dat zij zo graag zou willen wat dit paard doet. Zij wil graag haar frustraties van haar af rennen, duwen, schoppen. Ze weet alleen niet hoe ze dit moet doen. Als ze dit verhaal vertelt, zie ik het paard in de ring wat rustiger worden en uiteindelijk zelfs muisstil staan. Ik besluit het gesprek voort te zetten in de cirkel. Daar wordt het onrustige paard, wat eerst ontzettend hard aan het werk was, rustig en schouder aan schouder staan met Evelien. Er ontstaat een ontzettend mooie verbinding tussen de twee en laat dit even gebeuren.

We gaan verder in gesprek met elkaar en bekijken samen wat ze in de praktijk kan veranderen. Op het einde van het gesprek wil het paard dwars door het lint heen lopen. Iets wat hij normaal gesproken niet doet. Ik zeg gekscherend tegen Evelien dat het paard naar stal wil. Zij geeft aan dat het paard haar ook hier weer spiegelt en zegt: “Eigenlijk ben ík degene die graag naar huis wil. Ik wil namelijk direct aan de slag met wat we zojuist hebben besproken… “

Twee weken later bel ik Evelien nog eens op om te vragen hoe het met haar gaat. Ze geeft aan dat ze deze laatste sessie als erg bijzonder heeft ervaren en dat juist deze sessie heeft gemaakt dat ze weer in haar eigen kracht is gaan staan. We maken een afspraak voor over een poosje om vinger aan de pols te houden en ik wens haar veel succes met alle veranderingen.

*Evelien is een fictieve naam

Een verrassende wending

Tijdens de opleiding plaatste ik op mijn site een oproep wie er kennis wil maken met paardencoaching. In mijn inbox krijg ik een berichtje van een sceptische man uit Almelo. Hij wil wel eens weten wat zo’n paard hem “te vertellen” heeft.

Ik besluit hem een korte uitleg te geven en uit te nodigen op mijn locatie. Tijdens het korte voorgesprek aan de rand van de bak blijkt het een kwetsbare en lieve man te zijn die een masker opzet. Hier loopt hij met name op zijn werk tegen aan. Hij heeft hier het gevoel niet altijd begrepen te worden.
Met dit gegeven besluit ik hem de opdracht om het paard over de deken te laten stappen. Dit natuurlijk zonder het paard fysiek vast te pakken. Hij loopt resoluut de bak in, legt de deken neer en begint er zelf over heen te lopen. Het paard bekijkt dit van een afstandje en reageert hier niet op. Na een paar minuten proberen geeft de man het op. “Zie je wel, het paard wil niet…”

Kort koppel ik het gedrag (wat mij opvalt) van de man terug wat hij in de bak laat zien. Na het horen van de opdracht, ging hij direct de bak in zonder fysiek contact te maken met het paard en verwachtte indirect dat deze hem wel zou volgen.
Door de assen van verandering te gebruiken tijdens het gesprek, krijgt de man het inzicht dat hij eigenlijk nooit “checkt” bij de ander of hij wel duidelijk is geweest. Terwijl hij hier over nadenkt en in vertwijfeling raakt, komt het paard steeds iets dichterbij. De man die zo rationeel bij me binnen kwam, laat ineens iets anders zien. Het paard reageert hier op door contact met hem te zoeken. Na een aantal minuten met elkaar gesproken te hebben beslist de man dat hij wil leren beter contact te maken met de ander en meer overleg wil hebben met zijn collega’s.

Ik geef hem de opdracht de oefening nogmaals uit te voeren en te proberen wat hij zojuist heeft bedacht. Nu zie ik een man die rustig naar het paard loopt, zijn hand uitsteekt ter begroeting en het paard aait en kriebelt. Het paard reageert hier positief op en even lijken ze in elkaar op te gaan. De man draait bij en begint te lopen. Het paard volgt hem.

Samen lopen ze naar de deken en het paard loopt over het randje. Ik besluit de man te laten genieten van dit succesmomentje en in mijn achterhoofd neem ik dit mee voor de volgende keer. We sluiten af met huiswerk en spreken af over 2 weken.